在獵頭行業(yè)中，可能有人做了幾年的顧問，仍然意識不到自己的核心價值是什么？給大家解析，職場中，獵頭到底有哪些核心價值？那么問題來了，你做獵頭，你到底靠什么賺錢？如果獵頭在招聘過程中僅僅提供了候選人信息，便可輕松獲得可觀收益，那么這個行業(yè)早就不存在了，在職業(yè)分工高度精細(xì)化的今天，獵頭的核心價值則是在于招聘流程管理 。
首先，你的客戶在行業(yè)處于什么位置？長板短板在哪兒？找這個職位的目的是什么？解決什么業(yè)務(wù)問題？具備什么素質(zhì)和能力的人能解決這些問題？做過哪些工作的人可能具備這些素質(zhì)？其次，你的候選人什么個性？個性上哪里長，哪里短？在過往的經(jīng)驗里，主要積累的價值是什么？過去的工作賦予了（或者驗證了）哪些能力？未來想做什么？為什么這么想？
以上這兩個思路對上了，這個職位就成了一半，尤其是中高管職位，現(xiàn)如今的招聘服務(wù)早已是一項十分復(fù)雜的服務(wù)過程，招聘環(huán)節(jié)也是多種多樣的，每個環(huán)節(jié)場景中對服務(wù)的依賴，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對信息的依賴。
為了讓大家更好的理解獵頭的工作，蘇州比較業(yè)獵頭公司通過一系列場景來逐一說明。
一、如何給候選人介紹新的職業(yè)機(jī)會：通常獵頭在介紹新職位的時候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況，往往要通過反復(fù)幾輪的溝通，全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機(jī)后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節(jié)。
二、如何為企業(yè)推薦候選人：通常情況下，一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業(yè)，企業(yè)會認(rèn)真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標(biāo)候選人參加面試，并且提出面試要求。企業(yè)方希望過來面試的都是目標(biāo)明確、跳槽動機(jī)清晰并且對企業(yè)的了解已經(jīng)做了一定功課的候選人。無論從企業(yè)的角度，還是HR用人部門負(fù)責(zé)人，他們每天的時間都很寶貴，希望面談的時候就能進(jìn)入關(guān)鍵主題。
三、Offer談判：當(dāng)候選人與企業(yè)都花費(fèi)了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后，就要進(jìn)入談Offer的階段了，相信很多職場人都經(jīng)歷過談Offer時的糾結(jié)心態(tài)，薪水要多少才合適呢？要高了擔(dān)心企業(yè)覺得自己只看錢，要低了又怕自己吃虧，企業(yè)方也會面臨用人部門招聘預(yù)算及內(nèi)部團(tuán)隊平衡等問題，這時，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。
四、獵頭如何幫助候選人辭職：對于大部分職場人而言，每個人都可以是自己領(lǐng)域的專家，而不是跳槽專家或辭職專家，因此即便有心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知所措，如果候選人在辭職時不能很好溝通，做好交接，導(dǎo)致最終不能順利入職，對用人企業(yè)將造成時間成本上的巨大浪費(fèi)，獵頭作為專業(yè)服務(wù)方，為了確保自己服務(wù)順利完成，通常都是會跟進(jìn)候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接，同時也能在出現(xiàn)問題時及時向企業(yè)報備，不至于企業(yè)在最后一刻措手不及。
近年來，在互聯(lián)網(wǎng)化的今天，中國獵頭已在不斷優(yōu)化與進(jìn)步，高端獵頭行業(yè)有著無限可能性的成為日不落行業(yè)，但低端獵頭依然面臨著激勵的競爭與淘汰，獵頭行業(yè)似乎從沒有被新時代的互聯(lián)網(wǎng)所青睞過，無論是移動端還是大數(shù)據(jù)，這些閃亮的工具出現(xiàn)在招聘市場的時候，都是一股腦的涌向了企業(yè)方。殊不知如果不提高服務(wù)方的能力與效率，企業(yè)方有再多高大上的工具，效率瓶頸面前還是無法突破，這也是獵頭在職場中的核心價值。
